激励的相关理论

　　该理论观点主要如下：人的需要分为5种，生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。人的行为是由主导需要决定的。
马斯洛把生理需要、安全需要称为人的基本的低层次的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。这种两分法的前提是，高级需要是从内部使人得到满足，而低层次的需要则主要是从外部使人得到满足。
需要层次理论的启示：
掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。
    评论：对马斯洛德理论尽管还有不少争议，但由于他对人的需要进行了系统的研究，为以后各种激励理论的提出奠定了基础，因此其理论在各国广为流传，是激励理论中的主要理论。
二、双因素理论
该理论由赫茨伯格提出。他认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，能够激励职工。他还认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。只能起到保健作用的因素，即保健因素有（强调外部情景的改变，防止职工产生不满情绪）：组织规章制度的监督；公司政策；工作条件；工资、福利待遇；同事关系；与监督者的关系；与下属的关系；个人生活；地位；其他保障。真正影响激励人的行为的因素即"激励"因素，赫茨伯格所称的"激励"因素，并不是与工作的环境条件相关联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的，能够激励职工的工作热情的因素。它包括：工作的成就感；自己的努力获得承认；工作内容和性质本身；责任感；晋升；个人成长。
    评论：双因素理论对如何针对需要激励员工进行了更为深入地分析，提出要调动和保持员工的积极性，必须首先是具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生；但只是如此还不够，更重要的是要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足，为此，要重视工作内容的设计、人物的分配等。需要注意的事，对于哪些是激励因素，哪些是保健因素，该理论的内容不一定适合各国的实际。对于每一个人来说，不仅需要因人而异，激励因素和保健因素也各不相同。

　　美国心理学家麦克利兰经过对成就动机的几十年研究，于50年代初提出了成就激励理论。其主要观点是：1、除了生理需要外，其他需要是友谊需要、权力需要与成就需要；2具有强烈的成就需要的人往往显示出以下三个共同特征:喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境；往往倾向于谨慎的确定有限的成就目标；希望得到他人的工作业绩的不断反馈。3、培养人们高成就需要的方法主要有三个：首先，个体应努力获得有关自己工作情况的反馈，以提高自己获得成功的信心，从而增强追求成功的欲望；然后，选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；第三是努力改变自己的形象，把自己设想为某个追求成功和挑战的人；最后要根据现实情况审时度势，提出切实可行的目标，并付诸于实施。
评论：成就理论把重点放在鉴别和培养成就需要上，丰富了马斯洛对自我实现需要的描述，它对于管理者发
现高成就的人及培养下属的成就需要是非常有用的。但成就激励理论对于管理者如何激励占绝大多数的低成就需求者的问题没有进行深入研究。
四、ERG理论
与马斯洛的理论相对应的是阿尔德佛的ERG理论。他根据对其工人进行的大量调研，认为人的需要可以归结为三种：生存需要（E）；关系需要（R）；成长需要（G）。其主要观点是：1、人的需要可以归结为三种：生存需要、关系需要、成长需要；2、这三种需要并不都是生来就有的，有的是通过后天的培养而产生的；3、三种需要之间存在着多样化关系。
评论：阿尔德佛的ERG理论并没有超出马斯洛的需要层次论的范畴，可以说，与马斯洛所论述的是带有普遍意义的一般规律，而阿尔德佛侧重于带有特殊性的个体差异，也正因为如此，有不少人认为阿尔德佛的ERG理论必需要层次论更切合实际。