激励的基本原理（二）

    该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。用公式可表示为：M=V.E。其中:M——激发力量；V——目标效；E——期望值。
     激励力指人受激励的程度，效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价，期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达 到预期成果或目标的概率。人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面 的关系:努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。
五、公平理论（亚当斯）
    主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。公平理论认为：员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。
    如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。
六、强化理论
    美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。n强化的具体方式有4种：
正强化：强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。科学有效的正强化方法：保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。
    负强化：一种事前的规避。通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时才是。
    惩罚：员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。
    忽视（自然消退）：对已出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。