企业激励病症诊断（四）
●激励的政策与执行
“只要有激励制度就能有激励效果”是许多主管在激励认识上的误区。事实是有了激励制度，执行状况就成为激励绩效的决定因素。在建立起激励制度后，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。考核方法的基本内容，由标准体系、考核体系、保证体系三大结构组成。标准体系：由职工参与制订标准很有意义，充分沟通。考核体系：考核是全员目标管理的关键环节。考核采取逐级进行的方式，对考核标准的执行必须予以严格的规定，要避免虎头蛇尾。保证体系：不论奖还是罚，必须兑现。保证体系包括制定、完善标准，实施考核、奖惩的组织机构和物质保证。
●激励的过程与结果
管理工作注重过程和细节是美德。
及时奖励：即避免激励迟迟不予兑现，奖励贵在及时，这样才能有效。
激励要守信：即该兑现的奖励不可不予兑现。否则会失信于民，以后再次号召鼓动，也无人听从。这是激励的风险之一。
实行公正的差别奖励：必须反对平均主义，平均分配奖励等于无激励；根据调查，差别奖励可使奖金与工作态度的相关性达到80％。奖金发放不能搞平均主义，应突出重点。
症状四
“流行性感冒”——某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道，并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之，如时下年薪制、期权等。结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出，弄不好会有反作用。其临床表现为“赶潮流”，并具有传染性。
诊断：激励的创新性问题
●激励的基础与创新关系
激励创新是人力资源管理的题中应有之意。但必须指出，创新应建立在牢固的基础上。对我国社会转型期的经济组织而言，在员工激励问题上，首先应选择那些成熟系统且富有成效的激励制度和措施来武装自己，在此基础上探索创新。不言而喻，其中存在一个基础激励与激励创新的关系问题。实践中，我国企业不是如此，却是一味追求时髦概念，如期权即是代表。
